Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) soll die Betroffenen bei der Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit und dem Erhalt ihres Arbeitsplatzes unterstützen. Darüber hinaus können oft auch immer wichtige Punkte erfasst werden, welche für die Leistungsfähigkeit der anderen Mitarbeiter günstig sind. Wichtig für diesen Prozess ist die Mitwirkung des Mitarbeiters. In einem Gespräch mit dem BEM-Team muss er/sie auch über sehr persönliche Themen sprechen. Aufgabe des Teams ist es, eine Gesprächsatmosphäre herzustellen, in der das möglich ist. Gleichzeitig gilt es aber auch, im Gespräch bestimmte Ziele zu erreichen. Zusätzliche Herausforderungen ergeben sich für das Team dadurch, dass es im Gespräch schnell auch zu belastenden Situationen kommen kann, die es zu lösen gilt.
BEM-Gespräche erfordern ein sensibles Vorgehen und sollten gut vorbereitet sein. Das Gespräch kann nur mit Zustimmung des Betroffenen geführt werden. Lehnt der Betroffene das Gespräch ab, sollte der Arbeitgeber zumindest versuchen zu klären, welche Gründe hierfür vorliegen und wie eventuell vorhandene Befürchtungen und Hemmnisse abgebaut werden können.
Die wichtigste Zielsetzung beim Herstellen des Erstkontaktes für ein BEM Gespräch besteht darin, dem Mitarbeiter/ der Mitarbeiterin die positive Aufmerksamkeit des Betriebs zu signalisieren und Vertrauen zu ihm/ihr aufzubauen. Dies ist deshalb von so großer Bedeutung, da die Frage, ob ein BEM Gespräch überhaupt und mit welchem Erfolg durchgeführt wird, entscheidend von der Zustimmung und Kooperationsbereitschaft des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin abhängig ist.
Aus diesem Grund ist es besonders wichtig, dass die Kontaktaufnahme mit dem Mitarbeiter/ der Mitarbeiterin behutsam und mit der erforderlichen Wertschätzung erfolgt.
Der folgende Leitfaden ist eine grobe Orientierung und sollte immer angepasst werden an den Stand des BEM-Prozesses.
Nachfolgend finden Sie Hinweise zur Vorbereitung und zur Durchführung des Gesprächs:
Vorbereitung
Sammeln Sie die notwendigen Informationen für das Gespräch:
Begrüßung
Bedanken Sie sich für das Kommen des Mitarbeiters
Drücken Sie gegenüber dem Mitarbeiter die Wertschätzung seiner Person und Interesse an seiner Gesundheit aus.
Hier ist eventuell auch Zeit für ein wenig „Small Talk"
Informieren Sie den Mitarbeiter über Neuigkeiten aus dem Unternehmen.
Ablauf erklären
Erklären Sie dem Mitarbeiter, was Ziel des Gesprächs ist, welchen Ablauf Sie sich vorgestellt haben und wie viel Zeit Sie haben.
Informieren Sie Ihren Mitarbeiter, wie das Gespräch protokolliert wird und das ohne seine ausdrückliche Zustimmung keine vertraulichen Informationen weitergegeben werden.
Stellen Sie die Ziele und den Ablauf des BEM dar, die Bedeutung des SGB IX und Rolle des Integrationsteams.
Weisen Sie darauf hin, dass dieses Gespräch keinerlei arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.
Sagen Sie, dass der Mitarbeiter gerne den Betriebsrat/Personalrat oder eine andere Vertrauensperson hinzuziehen kann.
Versichern Sie die Vertraulichkeit.
Fragen Sie nach, ob der Mitarbeiter damit einverstanden ist oder ob er Änderungen wünscht!
Bedenken Sie, dass der Mitarbeiter aus Ihrem Auftreten Rückschlüsse auf Ihre Einschätzung seiner Person, seiner Leistung oder seiner Prognose zieht.
Informationen gewinnen
Fragen Sie nach seinem Befinden und möglichen arbeitsbedingten Einflüssen auf die Gesundheit.
Fragen Sie nach persönlichen Anliegen des Mitarbeiters.
Zeigen Sie Verständnis für angesprochene persönliche Inhalte.
Stellen Sie offene Fragen.
Hören Sie aktiv zu.
Äußern Sie keine pauschalen Vermutungen und Bewertungen.
Geben Sie dem Mitarbeiter Gelegenheit zur Stellungnahme. Achten Sie auf ausgewogene Gesprächsanteile.
Fragen können u. a. sein:
Denken Sie an die Gesprächstechnik „Lenken durch Fragen"
Lösungsfindung
Sollten arbeitsplatzbedingte gesundheitliche Probleme vorliegen so suchen Sie gemeinsam nach Lösungsmöglichkeiten.
Bieten Sie Hilfe über den Anlass hinaus an und geben Sie Infos zu Hilfsmöglichkeiten.
Sollten arbeitsplatzbedingte Belastungen vorliegen, so dokumentieren Sie diese bitte im Einverständnis mit dem Mitarbeiter. Achten Sie hierbei auf die Vertraulichkeit der persönlichen Daten.
Neben der Erörterung der Möglichkeiten zum Verbleib der Betroffenen auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz müssen geeignete Angebote zur Überwindung der Arbeits-unfähigkeit gemacht und Maßnahmen zur Vorbeugung einer erneuten Arbeits-unfähigkeit besprochen und vereinbart werden.
Bei Schwerbehinderten oder gleichgestellten behinderten Menschen Leistungen der begleitenden Hilfen durch das Integrationsamt, Leistungen zur Teilhabe durch die Rehabilitationsträger, Leistung des Integrationsfachdienstes hinzuziehen.
Eventuell Hinzuziehung professioneller Beraterinnen/Berater für Coaching, Supervision oder Mediation.
Zusammenfassung
Fassen Sie zusammen mit dem Mitarbeiter wichtige Gesprächsinhalte zusammen.
Konkretisieren Sie die Maßnahmen, Definieren Sie S.M.A.R.T.-Ziele (spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch, terminiert)
Vereinbaren Sie einen nächsten Gesprächstermin.
Die nächsten Schritte werden besprochen und terminlich festgelegt.
Zum Ende des Gesprächs soll der Mitarbeiter die Einverständniserklärung zum BEM unterschreiben. Falls die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter nicht zur Mitwirkung an Maß-nahmen des BEM bereit ist, sollte dies schriftlich festgehalten werden.
Verabschiedung
Bedanken Sie sich für das Gespräch.
Bringen Sie Ihren Optimismus zum Ausdruck, dass mit den vereinbarten Maßnahmen die gewünschten Ziele sicherlich erreicht werden können.
Dokumentation
Über das Gespräch bzw. das Telefonat muss der Arbeitgeber einen Gesprächsvermerk zur Personalakte nehmen. Ein Vermerk aufgrund eines persönlichen Gespräches muss mindestens Angaben zu dem Termin des Gesprächs, den Gesprächsteilnehmerinnen/ Gesprächsteilnehmern und den angebotenen und vereinbarten Maßnahmen enthalten. Die betroffenen Beschäftigten erhalten eine Kopie des Vermerks und können ggf. schriftlich begründen, warum sie mit den angebotenen Maßnahmen nicht einverstanden sind. Die schriftliche Begründung ist zu den Personalakten zu nehmen. Eine Ablehnung des Gesprächs durch die betroffenen Beschäftigten ist ebenfalls in der Personalakte zu dokumentieren.
Besondere Gesprächssituationen
BEM-Gespräche sind ganz besondere Gespräche. Es gilt eine vertrauensvolle Beziehung aufzu-bauen, weil nur so wichtige Punkte benannt und gelöst werden können. Manchmal kommt es auch vor, dass „große Gefühle" (Wut, Trauer, Verzweiflung usw.) entstehen. Diese Situation stellt besondere Anforderungen an die Gesprächsführung. Manchmal kommen sehr direkt oder auch nur indirekt starke Widerstände vonseiten des Mitarbeiters - „BEM heißt doch für euch nur betriebliches Entsorgungsmanagement".
Es kann auch passieren, dass der Mitarbeiter mit sehr unrealistischen Erwartungen in den BEM-Prozess hineingeht. Hier gilt es den Mitarbeiter vertraut zu machen mit den realistischen Möglichkeiten, des Integrationsteams und des Unternehmens, ohne dabei die vertrauensvolle Beziehung zu stören.
All dies sind besondere Gesprächssituationen, für die Sie Lösungsmöglichkeiten in dem Seminar „Gesprächsführung im Betrieblichen Eingliederungsmanagement" kennen lernen und üben. In meinen Veranstaltungen zum Thema Betriebliches Eingliederungsmanagement werden all diese Punkte genauer ausgeführt und anhand von praktischen Beispielen vertieft. Die Erfahrung aus zahlreichen Unternehmen und vielen BEM-Prozesses möchte ich Ihnen gerne zur Verfügung stellen. In meinen Veranstaltungen werden Sie gut durch praktische Lösungsmöglichkeiten bei der Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagement in Ihrem Unternehmen unterstützt.
Ich freue mich darauf, Sie dort begrüßen zu dürfen!
Beitrag von:
Dr. Dipl. Päd. Frank Stöpel, Personalentwickler, Coach, Studium der Erziehungswissenschaften mit Schwerpunkt beruflicher Rehabilitation und der Psychologie, Promotion in Psychologie über den Zusammenhang von Arbeitsbedingungen und Entwicklung der Gesundheit, seit über 20 Jahren tätig in der Beratung und im Training, sowohl in der Privatwirtschaft als auch im öffentlichen Dienst