„Gut zu sein, reicht heute nicht mehr aus. Deshalb bin ich hier: Die TAW bringt mich
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RA Dr. Patrick Mückl, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Noerr LLP, über sein im Oktober 2014 erschienenes Buch „Praxishandbuch Low-Performance, Krankheit, Schwerbehinderung“ und über die Zusammenarbeit mit der TAW


TAW:
Herr Dr. Mückl, im Oktober 2014 ist das von Ihnen mitverfasste „Praxishandbuch Low-Performance, Krankheit, Schwerbehinderung“ erschienen. Können Sie kurz erklären, worum es in diesem geht.

PM: Im Kern geht es zunächst um eine für alle am Arbeitsverhältnis Beteiligten möglichst optimale Beschäftigung. Zusammenfassen lässt sich das als: „Der richtige Mann/die richtige Frau am richtigen Ort“. Erst wenn erkennbar wird, dass sich weder ein „richtiger Ort“ (im Sinne des „richtigen“ Arbeitsplatzes) finden noch mit vertretbarem Aufwand erhalten oder schaffen lässt, sollte eine Trennung angestrebt werden. Sie ist dann im Zweifel für alle Beteiligten sinnvoll. Das Praxishandbuch möchte Unternehmer und ihre Berater hiervon ausgehend dabei unterstützen, die zahlreichen rechtlichen Herausforderungen zu meistern, die sich im Zusammenhang mit dem Einsatz und – wenn nötig – der Trennung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen stellen, die vorübergehend oder dauerhaft nicht die erforderliche Leistung erbringen können oder wollen.

TAW: Wie lange haben Sie an dem Buch geschrieben?

PM: Das Buch ist ein Gemeinschaftswerk mehrerer Spezialisten. Von der Konzeptionierung bis zum Druck haben wir ca. 1,5 Jahre daran gearbeitet.

TAW: Inwiefern hat sich die Thematik in den letzten Jahren verändert? (Gab es eine Entwicklung / Veränderung im Laufe der Zeit von Seiten der Arbeitnehmer und Arbeitgeber?)

PM: Arbeitsbedingungen und Erwerbsbiographien befinden sich derzeit stark im Wandel. Das stellen wir als Berater in den unterschiedlichsten Unternehmen fest. Die demographische Entwicklung lässt zudem tatsächlich einen Fachkräftemangel befürchten. Gleichzeitig verändern sich die Qualifikationsanforderungen an Mitarbeiter und ihre Leistungsfähigkeit. Es besteht ein immer neuer Weiterbildungs- und Qualifizierungsbedarf. Diese Gesamtentwicklung bringt nicht nur Chancen, sondern vermehrt auch Risiken mit sich – und zwar für Arbeitnehmer ebenso wie für Unternehmer. Unternehmer müssen dabei aber vielen unterschiedlichen Anliegen gerecht werden: Lässt man gesellschaftspolitische Forderungen einmal unberücksichtigt, gilt dies insbesondere für die Anliegen der Belegschaft, aber auch für die von Investoren, Kunden und Zulieferern. Ein Ausgleich dieser Interessen ist nur begrenzt schematisch durchführbar. Vor Herausforderungen stellen Unternehmer vor allem die detaillierten und teilweise sehr kasuistisch geprägten rechtlichen Vorgaben für den Umgang mit besonders schutzwürdigen Mitarbeitern. Dies gilt insbesondere bei noch nicht abschließend rechtlich durchdrungenen Phänomenen wie z.B. dem sog. „Burn-Out“. Da sich hinter derartigen Schlagworten ganz unterschiedliche Phänomene verbergen können, fällt es vielen Unternehmen schwer, rechtlich, aber auch operativ richtig mit ihnen umzugehen.

TAW: Welche Unternehmen sind besonders von dem Thema betroffen?

PM: Dieses Phänomen betrifft eigentlich alle Unternehmen und Branchen – von Produktionsbetrieben bis hin zur international tätigen Unternehmensberatung. Es entfallen zwar insbesondere einfache, schematische Tätigkeiten durch weitere Technisierung, Automatisierung und Vernetzung. Die Arbeitsgeschwindigkeit und die Anforderungen steigen aber überall und das macht es häufig schwerer „mitzuhalten“.

TAW: Welche Indikatoren und Signale gibt es, an denen man Low-Performer erkennt? Können Sie Gründe für die Minderleistung nennen.

PM: Low-Performer bleiben deutlich hinter ihren Kollegen zurück, weil sie nicht so gut können oder wollen wie vergleichbare Kollegen. Für beide Kategorien gelten abhängig von der Situation, in der sich Mitarbeiter jeweils befinden, ganz unterschiedliche rechtliche Vorgaben. Das gilt sowohl für notwendige Unterstützungsleistungen durch den Arbeitgeber als auch für Trennungsmöglichkeiten. „Low-Performance“ ist letztlich wie „Burn-Out“ ein Sammelbegriff, hinter dem sich ganz unterschiedliche Phänomene verbergen, für die der jeweiligen Situation angemessene Lösungen benötigt werden. Eine „Low-Performance“ lässt sich ebenso wie ein „Burn-Out“ nur in den seltensten Fällen auf eine einzige Ursache zurückführen. Neben außerbetrieblichen Faktoren bedingt teilweise die Betriebsorganisation mit ungeeigneten betrieblichen Strukturen und Prozessen derartige Phänomene oder fördert sie zumindest. Fehlerhaftes, insbesondere unreflektiertes oder gleichgültiges Führungsverhalten kann ebenfalls einen nicht unerheblichen Beitrag leisten. Entscheidend hinzu kommen Ursachen in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers. Manche/r will einfach nicht wahrhaben, dass er nicht (mehr) auf der richtigen Position tätig ist.

TAW: Ist die Trennung (Kündigung) vom Low-Performer die Lösung, oder gibt es andere Lösungsansätze bzw. Maßnahmen, die erst einmal ergriffen werden sollten?

PM: Die Trennung ist immer der letzte Schritt. Vorrang haben schon kraft Gesetzes andere Lösungen. Die richtige Strategie hängt dabei von den Ursachen der Low-Performance ab, die zunächst identifiziert werden müssen. Entscheidend ist dann die Weichenstellung: Kann der Mitarbeiter nicht besser oder will er einfach nicht? Während im letztgenannten Fall Warnung und Animation des Mitarbeiters kombiniert werden müssen, muss, wenn der Mitarbeiter tatsächlich nicht besser kann, untersucht werden, welche Einsatz- und Unterstützungsmöglichkeiten (wirtschaftlich und operativ vertretbar) bestehen. Bei langzeiterkrankten Mitarbeitern schreibt der Gesetzgeber – vor einer Trennungslösung – z.B. ein sog. „betriebliches Eingliederungsmanagement“ vor. Darauf müssen auch die Prozesse im Unternehmen abgestimmt werden. Andernfalls sind Ursachenforschung und sinnvolle Lösungen kaum möglich.

TAW: Sie sind seit Ende 2013 als Dozent für die TAW tätig. Was schätzen Sie besonders an der Zusammenarbeit mit unserem Haus?

PM: Einerseits die Professionalität der Betreuung und andererseits die Atmosphäre im Rahmen der Seminare. Es entwickeln sich immer spannende Diskussionen mit den Teilnehmern, die für alle Beteiligten ein Gewinn sind. Häufig wird z.B. schnell Einigkeit über Best-Practice-Lösungen erzielt, wobei alle Beteiligten von wechselseitigen Erfahrungen profitieren.

TAW: Wie ist die Zusammenarbeit mit der TAW entstanden?

PM: Ich kenne seit Langem mehrere Spezialisten, die gerne bei der TAW referieren. Dadurch hat sich die Zusammenarbeit entwickelt.

TAW: Wir bieten das Seminar „Low-Performance, Krankheit, Sucht und Schwerbehinderung“ an, das von Ihnen als Dozent durchgeführt wird. Was können die Teilnehmer an diesem Tag erwarten?

PM: Ziel des Seminars wird es sein, Unternehmer und ihre Berater dabei zu unterstützen, die zahlreichen rechtlichen Herausforderungen zu meistern, die sich im Zusammenhang mit dem Einsatz und – wenn nötig – der Trennung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen stellen, die – aus den verschiedensten Gründen – vorübergehend oder dauerhaft nicht die erforderliche Leistung erbringen können oder wollen. Vom Einstellungsprozess bis zu nachwirkenden Pflichten werden deshalb nicht nur die alle relevanten Fallstricke geschildert, sondern selbstverständlich auch effektive Wege und Strategien vorgestellt, um sie zu vermeiden. Mein Ziel ist darüber hinaus auch immer, ausgehend von Praxistipps gemeinsam mit den Teilnehmern Best-Practice-Lösungen zu erarbeiten. Und darüber hinaus werden immer gerne konkrete Fälle diskutiert. Das dürfen die Teilnehmer selbstverständlich auch in diesem Seminar erwarten.

TAW: Für welche Zielgruppe ist das Thema von Interesse bzw. wer beschäftigt sich mit den im Seminar behandelten Inhalten?

PM: Zunächst einmal sind die behandelten Themen natürlich für Unternehmen wichtig. Teil der Zielgruppe sind deshalb vor allem Geschäftsführer/innen, Personalleiter/innen und ihre qualifizierten Mitarbeiter/innen bzw. Führungskräfte mit Personalverantwortung. Darüber hinaus können Rechtsanwälte/innen und Fachanwälte/innen für Arbeitsrecht ihr Wissen aktualisieren und vertiefen.

Verschaffen Sie sich in unserem Seminar einen Überblick: