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Die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)

Nach kontroversen Diskussionen mit Wirtschafts-, Arbeitnehmer- und Verbandsvertretern sowie hartem Ringen auch innerhalb der Großen Koalition hat das Bundeskabinett am 1. Juni 2016 den Gesetzentwurf zur Bekämpfung des Missbrauchs bei Zeitarbeit und Werk-/ Dienstverträgen („Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze“) beschlossen. Das Gesetz geht nun in die parlamentarischen Beratungen und wird – soweit es nicht zu überraschenden Verzögerungen im Gesetzgebungsverfahren kommt – zum 1. Januar 2017 in Kraft treten.
Die bis dahin verbleibende Zeit sollten Unternehmen für eine kritische Bestandsaufnahme ihrer derzeitigen Fremdpersonaleinsätze nutzen, um rechtzeitig vor dem Jahreswechsel 2016/2017 die richtigen Weichen für den künftigen Einsatz von Fremdpersonal auf der Grundlage von Arbeitnehmerüberlassungs-, Werk- und Dienstverträgen zu stellen.

Die wichtigsten geplanten Gesetzesänderungen

Kern des Gesetzentwurfs ist die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) und damit die Rückkehr zur (Über-)Regulierung der Zeitarbeit. So erlebt die durch die „Hartz-Reformen“ im Jahre 2003 abgeschaffte Überlassungshöchstdauer ein Comeback. Künftig darf ein Leiharbeitnehmer maximal für 18 aufeinanderfolgende Monate an denselben Kunden (Entleiher) überlassen werden, es sei denn ein Tarifvertrag der Einsatzbranche oder eine auf dessen Grundlage abgeschlossene Betriebsvereinbarung lässt abweichende Überlassungszeiten zu. Gerade in Branchen, die unter Fachkräftemangel leiden wie etwa die Metall- und Elektroindustrie oder die Chemische Industrie, wird dieser Zwang zum Austausch von Leiharbeitnehmern nach Ablauf der Überlassungshöchstzeit zur administrativen und personalpolitischen Herausforderung.
Eine weitere wichtige Änderung betrifft das so genannte Equal Pay und Equal Treatment. Während der Grundsatz der Gleichstellung von Leiharbeitnehmern und Stammbeschäftigten im Kundenbetrieb in der Praxis bisher die Ausnahme war, gilt zukünftig ab dem 10. Einsatzmonat – bei Geltung von (Branchen-)Zuschlagstarifverträgen spätestens ab dem 16. Monat ununterbrochenen Einsatzes – zwingend Equal Pay. Dem Leiharbeitnehmer muss mithin dasselbe Arbeitsentgelt wie vergleichbaren Stammkräften im Entleiherbetrieb gezahlt werden. Neben dem administrativen Aufwand zur Ermittlung des richtigen Vergleichsentgelts wird sich dies zwangsläufig in den Stundenverrechnungssätzen niederschlagen, die die Personaldienstleister von ihren Kunden verlangen. So manchen Auftraggeber wird dies folglich auch abschrecken, denselben Leiharbeitnehmer ununterbrochen länger als neun bzw. 15 Monate in seinem Unternehmen einzusetzen – das zwingende Equal Pay entpuppt sich dann (vom Gesetzgeber sicher unerwünscht) als faktische Überlassungshöchstdauer.
Die aus haftungs-, sozialversicherungs-, steuer- und strafrechtlichen Gründen mit den größten Risiken für die Praxis verbundene Gesetzesänderung ergibt sich aus der Pflicht zur Offenlegung von Arbeitnehmerüberlassung, durch die der Gesetzgeber den Missbrauch von Scheinwerk- und Scheindienstverträgen zur Umgehung des AÜG bekämpfen will. Durch die geplante Reform wird der Praxis der so genannten Vorrats- oder Absicherungserlaubnis, d.h. dem vorsorglichen Vorhalten einer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung durch den Werkunternehmer/ Dienstleister zur Vermeidung illegaler Arbeitnehmerüberlassung, ab Januar 2017 ein Riegel vorgeschoben. Die Arbeitnehmerüberlassung ist im Vertrag als solche zu kennzeichnen. Unterbleibt dies und erweist sich das Vertragsverhältnis – nicht selten ein schleichender Prozess während eines längerfristigen Personaleinsatzes – später tatsächlich als Arbeitnehmerüberlassung, wird u.a. kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Kundenunternehmen begründet. Diese Rechtsfolge galt bisher nur bei illegaler Arbeitnehmerüberlassung, d.h. dem Personalverleih ohne Erlaubnis nach dem AÜG. Durch die Gesetzesreform tritt diese Konsequenz künftig auch bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung und – das ist ebenso neu – bei Überschreiten der Überlassungshöchstdauer ein. Zwar hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, durch entsprechende schriftliche Erklärung an seinem Arbeitsverhältnis zum bisherigen Arbeitgeber festzuhalten. Praktisch dürfte dieses Verzichtsrecht aber keine große Rolle spielen, ist für viele Fremdarbeitnehmer die dauerhafte Festanstellung durch das Kundenunternehmen – nicht selten namhafte Unternehmen aus der Automobil- oder Automobilzuliefererindustrie, dem Anlagenbau, der Fleisch- und Lebensmittelindustrie – das Ziel aller (beruflichen) Träume.

„To-Dos“ aufgrund der AÜG-Reform und Alternativen zur regulierten Zeitarbeit

Nicht nur Arbeitnehmerüberlassungsverträge müssen aufgrund der bevorstehenden Gesetzesänderungen angepasst werden. Auch sämtliche sonstigen Werk- und Dienstleitungsverträge, insbesondere solche aufgrund derer Fremdpersonal auf dem Betriebsgelände des Kunden (so genanntes Inhouse-Outsourcing) tätig wird, müssen kritisch auf eine ordnungsgemäße Vertragsdurchführung überprüft und ggf. umgestellt oder beendet werden – ansonsten drohen ab dem 1. Januar 2017 die Rechtsfolgen und Risiken unerlaubter verdeckter Arbeitnehmerüberlassung. Nach dem „Aus“ für die so genannte Vorrats-Erlaubnis wird das Thema Compliance beim Fremdpersonaleinsatz und Risikomanagement zur Vermeidung von Scheinwerk- und Scheindienstverträgen in Zukunft mehr denn je in den Fokus von Geschäfts- und Personalleitungen rücken. Unternehmen müssen dazu die Spielregeln zur richtigen Abgrenzung von Arbeitnehmerüberlassung zu sonstigen Formen drittbezogenen Personaleinsatzes ebenso kennen wie weniger risikobehaftete Alternativen zur regulierten Zeitarbeit als klassische Werk- oder Dienstverträge.

Lernen Sie die Autorin dieses Fachartikels, Dr. Sandra Urban-Crell, persönlich im Seminar kennen:

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

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