BEM-Gesprächsführung

Vertrauen aufbauen - Ziele erreichen Gesprächsführung im Betrieblichen Eingliederungsmanagement

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) soll die Betroffenen bei der Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit und dem Erhalt ihres Arbeitsplatzes unterstützen. Darüber hinaus können oft auch immer wichtige Punkte erfasst werden, welche für die Leistungsfähigkeit der anderen Mitarbeiter günstig sind. Wichtig für diesen Prozess ist die Mitwirkung des Mitarbeiters. In einem Gespräch mit dem BEM-Team muss er/sie auch über sehr persönliche Themen sprechen. Aufgabe des Teams ist es, eine Gesprächsatmosphäre herzustellen, in der das möglich ist. Gleichzeitig gilt es aber auch, im Gespräch bestimmte Ziele zu erreichen. Zusätzliche Herausforderungen ergeben sich für das Team dadurch, dass es im Gespräch schnell auch zu belastenden Situationen kommen kann, die es zu lösen gilt.

Leitfaden zur Gesprächsführung im Rahmen des BEM

BEM-Gespräche erfordern ein sensibles Vorgehen und sollten gut vorbereitet sein. Das Gespräch kann nur mit Zustimmung des Betroffenen geführt werden. Lehnt der Betroffene das Gespräch ab, sollte der Arbeitgeber zumindest versuchen zu klären, welche Gründe hierfür vorliegen und wie eventuell vorhandene Befürchtungen und Hemmnisse abgebaut werden können.
Die wichtigste Zielsetzung beim Herstellen des Erstkontaktes für ein BEM Gespräch besteht darin, dem Mitarbeiter/ der Mitarbeiterin die positive Aufmerksamkeit des Betriebs zu signalisieren und Vertrauen zu ihm/ihr aufzubauen. Dies ist deshalb von so großer Bedeutung, da die Frage, ob ein BEM Gespräch überhaupt und mit welchem Erfolg durchgeführt wird, entscheidend von der Zustimmung und Kooperationsbereitschaft des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin abhängig ist.
Aus diesem Grund ist es besonders wichtig, dass die Kontaktaufnahme mit dem Mitarbeiter/ der Mitarbeiterin behutsam und mit der erforderlichen Wertschätzung erfolgt.
Der folgende Leitfaden ist eine grobe Orientierung und sollte immer angepasst werden an den Stand des BEM-Prozesses.
Nachfolgend finden Sie Hinweise zur Vorbereitung und zur Durchführung des Gesprächs:

Vorbereitung

Sammeln Sie die notwendigen Informationen für das Gespräch

Ist der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin in den vergangenen zwölf Monaten erstmals sechs
Wochen oder länger erkrankt oder zeigen sich steigende Tendenzen im Vergleich zu vorangegangenen Perioden?

Liegt bereits eine werks- oder betriebsärztliche Stellungnahme jüngeren Datums vor?

Gibt es Hinweise von anderer Seite (z. B. vom Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung oder einer Führungskraft), dass die Erkrankung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin in Zusammenhang mit seiner/ihrer Tätigkeit oder dem Arbeitsplatz steht (geäußerte Unzufriedenheit, Anzeichen von Überforderung, psychische Erkrankungen, etc.)?

Liegen Erkenntnisse darüber vor, ob es sich bei der Erkrankung um einen Unfall handelt, infolge dessen durch evtl. Unfallfolgen nicht mit einer vollständigen Wiederherstellung der Gesundheit gerechnet werden kann?

Ist mit einer Wiederherstellung der Gesundheit so zu rechnen, dass der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin nur mit Einschränkungen an den ursprünglichen Arbeitsplatz oder nur durch Veränderungen des ursprünglichen Arbeitsplatzes dahin zurückkehren kann?

Liegt eine Schwerbehinderung/Gleichstellung vor und gibt es Hinweise darauf, dass diese in Zusammenhang mit der Arbeitsunfähigkeit steht?

Wie ist die Stellenbeschreibung inklusive Anforderungprofil und Fähigkeitsprofil?

Welche Qualifikationen und Stärken hat die/der Mitarbeiter/in?

Begrüßung

Bedanken Sie sich für das Kommen des Mitarbeiters

Drücken Sie gegenüber dem Mitarbeiter die Wertschätzung seiner Person und Interesse an seiner Gesundheit aus.

Hier ist eventuell auch Zeit für ein wenig „Small Talk"

Informieren Sie den Mitarbeiter über Neuigkeiten aus dem Unternehmen.

Ablauf erklären

Erklären Sie dem Mitarbeiter, was Ziel des Gesprächs ist, welchen Ablauf Sie sich vorgestellt haben und wie viel Zeit Sie haben.

Informieren Sie Ihren Mitarbeiter, wie das Gespräch protokolliert wird und das ohne seine ausdrückliche Zustimmung keine vertraulichen Informationen weitergegeben werden.

Stellen Sie die Ziele und den Ablauf des BEM dar, die Bedeutung des SGB IX und Rolle des Integrationsteams.

Weisen Sie darauf hin, dass dieses Gespräch keinerlei arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.

Sagen Sie, dass der Mitarbeiter gerne den Betriebsrat/Personalrat oder eine andere Vertrauensperson hinzuziehen kann.

Versichern Sie die Vertraulichkeit.

Fragen Sie nach, ob der Mitarbeiter damit einverstanden ist oder ob er Änderungen wünscht!

Bedenken Sie, dass der Mitarbeiter aus Ihrem Auftreten Rückschlüsse auf Ihre Einschätzung seiner Person, seiner Leistung oder seiner Prognose zieht.

Informationen gewinnen

Fragen Sie nach seinem Befinden und möglichen arbeitsbedingten Einflüssen auf die Gesundheit.

Fragen Sie nach persönlichen Anliegen des Mitarbeiters.

Zeigen Sie Verständnis für angesprochene persönliche Inhalte.

Stellen Sie offene Fragen.

Hören Sie aktiv zu.

Äußern Sie keine pauschalen Vermutungen und Bewertungen.

Geben Sie dem Mitarbeiter Gelegenheit zur Stellungnahme. Achten Sie auf ausgewogene Gesprächsanteile.

Fragen können u. a. sein:

Sind bereits medizinische Rehabilitationsmaßnahmen durchgeführt worden/geplant?

Bei aufsummierten AU-Tagen: Sind die Erkrankungen/ gesundheitlichen Einschränkungen auf unterschiedliche Ursachen zurückzuführen (z. B. Erkältung, Sportverletzung etc.)?

Ist die Erkrankung/ gesundheitliche Beeinträchtigung auf einen Arbeitsunfall zurückzuführen?

Gibt es private Probleme, die für die Erkrankung/ gesundheitliche Beeinträchtigung (mit)verantwortlich sind (z. B. psychische Probleme)?

Welche Arbeitsbedingungen haben die Erkrankung ausgelöst oder begünstigt? Beispiel hierzu können sein:

Welche Bedenken, Unsicherheiten oder offene Fragen gibt es für die Rückkehr an den Arbeitsplatz?

Was könnte eine Rückkehr an den Arbeitsplatz erleichtern?

Bei welchen Aufgaben gibt es besondere Bedenken oder Unsicherheit?

Welche Aufgaben können/dürfen (zurzeit) nicht mehr erledigt werden?

Was wird von der Leitung als Unterstützung gewünscht?

Welche Möglichkeiten werden gesehen, die Erkrankung/ gesundheitliche Beeinträchtigung durch konkrete Verbesserungen der Arbeitssituation zu mildern oder zu beseitigen?

Kann davon ausgegangen werden, dass der/ die Beschäftigte seiner/ ihrer bisherigen Tätigkeit wieder ohne Einschränkungen nachgehen kann?

Erscheint eine stufenweise Wiedereingliederung nach Krankheit sinnvoll?

Welche Ziele und Vorstellungen hat die betroffene Person selbst?

Denken Sie an die Gesprächstechnik „Lenken durch Fragen"

Lösungsfindung

Sollten arbeitsplatzbedingte gesundheitliche Probleme vorliegen so suchen Sie gemeinsam nach Lösungsmöglichkeiten.

Bieten Sie Hilfe über den Anlass hinaus an und geben Sie Infos zu Hilfsmöglichkeiten.

Sollten arbeitsplatzbedingte Belastungen vorliegen, so dokumentieren Sie diese bitte im Einverständnis mit dem Mitarbeiter. Achten Sie hierbei auf die Vertraulichkeit der persönlichen Daten.

Neben der Erörterung der Möglichkeiten zum Verbleib der Betroffenen auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz müssen geeignete Angebote zur Überwindung der Arbeits-unfähigkeit gemacht und Maßnahmen zur Vorbeugung einer erneuten Arbeits-unfähigkeit besprochen und vereinbart werden.

Bei Schwerbehinderten oder gleichgestellten behinderten Menschen Leistungen der begleitenden Hilfen durch das Integrationsamt, Leistungen zur Teilhabe durch die Rehabilitationsträger, Leistung des Integrationsfachdienstes hinzuziehen.

Eventuell Hinzuziehung professioneller Beraterinnen/Berater für Coaching, Supervision oder Mediation.

Zusammenfassung

Fassen Sie zusammen mit dem Mitarbeiter wichtige Gesprächsinhalte zusammen.

Konkretisieren Sie die Maßnahmen, Definieren Sie S.M.A.R.T.-Ziele (spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch, terminiert)

Vereinbaren Sie einen nächsten Gesprächstermin.

Die nächsten Schritte werden besprochen und terminlich festgelegt.

Zum Ende des Gesprächs soll der Mitarbeiter die Einverständniserklärung zum BEM unterschreiben. Falls die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter nicht zur Mitwirkung an Maß-nahmen des BEM bereit ist, sollte dies schriftlich festgehalten werden.

Verabschiedung

Bedanken Sie sich für das Gespräch.

Bringen Sie Ihren Optimismus zum Ausdruck, dass mit den vereinbarten Maßn

Bringen Sie Ihren Optimismus zum Ausdruck, dass mit den vereinbarten Maßnahmen die gewünschten Ziele sicherlich erreicht werden können.

Dokumentation

Über das Gespräch bzw. das Telefonat muss der Arbeitgeber einen Gesprächsvermerk zur Personalakte nehmen. Ein Vermerk aufgrund eines persönlichen Gespräches muss mindestens Angaben zu dem Termin des Gesprächs, den Gesprächsteilnehmerinnen/ Gesprächsteilnehmern und den angebotenen und vereinbarten Maßnahmen enthalten. Die betroffenen Beschäftigten erhalten eine Kopie des Vermerks und können ggf. schriftlich begründen, warum sie mit den angebotenen Maßnahmen nicht einverstanden sind. Die schriftliche Begründung ist zu den Personalakten zu nehmen. Eine Ablehnung des Gesprächs durch die betroffenen Beschäftigten ist ebenfalls in der Personalakte zu dokumentieren.

Besondere Gesprächssituationen

BEM-Gespräche sind ganz besondere Gespräche. Es gilt eine vertrauensvolle Beziehung aufzu-bauen, weil nur so wichtige Punkte benannt und gelöst werden können. Manchmal kommt es auch vor, dass „große Gefühle" (Wut, Trauer, Verzweiflung usw.) entstehen. Diese Situation stellt besondere Anforderungen an die Gesprächsführung. Manchmal kommen sehr direkt oder auch nur indirekt starke Widerstände vonseiten des Mitarbeiters - „BEM heißt doch für euch nur betriebliches Entsorgungsmanagement".

Es kann auch passieren, dass der Mitarbeiter mit sehr unrealistischen Erwartungen in den BEM-Prozess hineingeht. Hier gilt es den Mitarbeiter vertraut zu machen mit den realistischen Möglichkeiten, des Integrationsteams und des Unternehmens, ohne dabei die vertrauensvolle Beziehung zu stören.

All dies sind besondere Gesprächssituationen, für die Sie Lösungsmöglichkeiten in dem Seminar „Gesprächsführung im Betrieblichen Eingliederungsmanagement" kennen lernen und üben. In meinen Veranstaltungen zum Thema Betriebliches Eingliederungsmanagement werden all diese Punkte genauer ausgeführt und anhand von praktischen Beispielen vertieft. Die Erfahrung aus zahlreichen Unternehmen und vielen BEM-Prozesses möchte ich Ihnen gerne zur Verfügung stellen. In meinen Veranstaltungen werden Sie gut durch praktische Lösungsmöglichkeiten bei der Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagement in Ihrem Unternehmen unterstützt.
Ich freue mich darauf, Sie dort begrüßen zu dürfen!

 

Beitrag von:
Dr. Dipl. Päd. Frank Stöpel
, Personalentwickler, Coach, Studium der Erziehungswissenschaften mit Schwerpunkt beruflicher Rehabilitation und der Psychologie, Promotion in Psychologie über den Zusammenhang von Arbeitsbedingungen und Entwicklung der Gesundheit, seit über 20 Jahren tätig in der Beratung und im Training, sowohl in der Privatwirtschaft als auch im öffentlichen Dienst

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